Експлоатация и наказание: Как трудът ни прави нещастни и неадекватни

2024 Автор: Seth Attwood | [email protected]. Последно модифициран: 2023-12-16 15:58

Култът към работохолизма не се забавя. Характеризираме се само чрез професионална идентичност, смятаме безсмисленото обработване за добродетел (а не за наказание), мислим с ужас за пенсиониране и не знаем какво да правим със себе си извън офиса.

Социологът Пиер Бурдийо го нарече „включване в играта“, където хората, противно на здравия разум, не пестят усилия и ресурси за работа, която им носи малко удовлетворение и щастие. Как трудът поглъща нашата индивидуалност, превръща ни в контролни изроди и просто зъбци в безмилостен корпоративен механизъм – в откъс от книгата „Бързата костенурка: Не правиш нищо като начин за постигане на целта“.

Стрес и контрол

[…] Бенджамин (не истинското му име) е главен редактор в издателство за образователна литература от доста време. Негова колежка, която е била в компанията от няколко години, е повишена в издателство и тя става негова шефка. Отначало се разбираха, но колкото по-нататък, толкова по-силно ставаше желанието й да контролира всяка стъпка на Бенджамин. „Страха ми се, че тя трябва да се утвърди в нова позиция и тя се намесваше във всяко мое решение“, казва Бенджамин.

Контролът от страна на лидера се засили, както и степента на натиск върху Бенджамин. Въпреки че работата й беше да следи само ключови въпроси, шефът й настоя тя да бъде запозната с всички подробности от работата му, включително неговата област на експертиза. Тя също започна да прави промени, често в последния момент, което означаваше допълнителна работа за Бенджамин и целия екип. Колкото повече се опитваше да се намеси и да разкрие недостатъци, толкова повече Бенджамин се отдръпваше и се опитваше да задържи информацията. В резултат на това се създаде взаимно недоверие и Бенджамин почувства, че му липсват авторитет, креативност и мотивация да работи ефективно.

При промяна на средата или в ситуация на несигурност нивото на стрес се повишава и ние се чувстваме по-зависими от обстоятелствата. Именно това ни кара да се опитаме да затегнем контрола, за да се отървем от чувството за безпомощност.

Контролът изглежда е защита, противоотрова срещу неизвестното и гаранция за сигурност. Подобно на шефа на Бенджамин, хората могат да злоупотребяват с власт и да приемат авторитарен стил на лидерство.

Желанието да се хванете за нещо наистина важно и желанието да се борите за това е съвсем естествено. Но тук има риск: опитвайки се да контролираме резултата, можем да унищожим точно това, което има най-голяма стойност. Освен това има опасност действията ни да станат напрегнати и неискрени опити за постигане на резултати, без да следваме естествения ход на нещата.

Този проблем възниква от тенденцията да се надценява степента на контрол върху случващото се. Психологът Елън Лангър нарича това илюзия за контрол, която се засилва в стресови и враждебни ситуации. Да мислим, че имаме контрол над всички най-важни фактори за успех е грешка, която може да се илюстрира с идеята „Ще се получи или не, зависи само от мен“. Ако смятаме, че добрите оценки, повишението или успехът в живота зависят само от нас, тогава единственият въпрос е как да работим повече и да контролираме ситуацията, за да получим това, което искаме. В крайна сметка обаче съдбата зависи от нашата воля много по-малко, отколкото бихме искали.

Статична идентичност

[…] След като стана главен изпълнителен директор на австралийската организация с нестопанска цел VICSERV, Ким Куп започна да участва в срещи с ключови партньори. Нейната задача беше да защитава интересите на членовете на организацията, за което често й се налагаше да противоречи на позициите на участниците, да спори, да възразява и да изразява алтернативни мнения."Това беше много необходимо нещо и се получи добре за мен." В един хубав ден председателят неочаквано и без никакво обяснение се отказа от ролята си и я предложи на Ким. Тя не разбра защо я питат за това, но се съгласи.

„Тогава съжалявах за това“, спомня си тя. „Като председател бях ужасен. Постоянно се намесвах в дискусията и, както обикновено, спорех и се придържах към моята линия. Залогът беше голям, не можах да зарежа обичайната си роля и стоях твърдо." Ким не разбра как поведението й се отрази на хода на срещата. По-късно тя осъзнава, че в новата си роля на председател е трябвало да се придържа към по-неутрална и балансирана позиция, да слуша ораторите и да ръководи хода на дискусията, а не да изразява или защитава определена гледна точка. „За съжаление не ми се получи. Това преживяване беше сигнал за събуждане за мен. Въпреки цялата си болка той ми помогна да разбера, че трябва да съпоставя ролята си с конкретна ситуация и всеки път трябва да мисля правилно дали си струва да действам или е по-добре да сдържа конете."

Когато свикнем, подобно на Ким, с нашата роля, рискуваме да й позволим да определи нашата идентичност. Ставаме олицетворение на отговорностите и очакванията, които произтичат от тази роля, и губим способността да виждаме как нашите действия съответстват на ситуацията.

Без да правим разлика между себе си и позицията си, ние започваме да придаваме твърде голямо значение на работата си и да основаваме самочувствието си на нея. В случай на неочаквана загуба на работа, това е опасно.

Когато Джеф Мендал беше уволнен от стартираща компания, за него беше по-болезнено да загуби работата си, а не източника на доходи. „Оказах се ненужен и лесно сменяем. И кой съм аз, ако не работя? Като ме уволниха така да се каже, те посочиха моята безполезност."

Джеф изпитваше нужда да си намери нова работа възможно най-скоро, за да възстанови самочувствието и самочувствието си. Той не искаше семейството му да казва на другите, че е уволнен и сега е безработен. „Стигмата на безработните в моята индустрия е целувката на смъртта. Всичко е много сериозно. Спомням си, че изпаднах в тежка депресия и се справих със ситуацията с психотерапевт.

Както в много други области на дейност, позицията и статусът са от голямо значение в ИТ индустрията. „Тук е обичайно да се събира информация за това в коя компания сте сега, за какво отговаряте и за всички позиции, на които някога сте работили. Повечето потенциални работодатели не се интересуват какъв човек сте, основното е какво правите сега и какво сте правили преди “, обяснява Джеф.

[…] В съвременния свят всеки човек е „цел в себе си”. В книгата си „Кратка история на мисълта“философът Люк Фери пише, че значението на човек се определя от това, което е направил и постигнал за себе си. Успешните резултати от дейността се превръщат в основен източник на идентичност.

Както показва историята на Джеф, простото приравняване на нечия идентичност с длъжността прави човек опасно уязвим към натиска на средата, в която работи.

Жестока игра

Йоана Лупу и Лора Емпсън работят в Сър Джон Кас Business School в Лондон. В своя научен документ „Илюзия и усъвършенстване: Правилата на играта в счетоводната индустрия“те обсъждат „как и защо опитни независими професионалисти се съгласяват с изискванията на организацията да работят извънредно“. Авторите цитират трудовете на социолога Пиер Бурдийо и са съгласни с неговата концепция за „илюзия“– феномена на „включване в играта“на индивиди, които не пестят собствените си усилия и средства за това. „Играта“е поле на социални взаимодействия, в които хората се състезават за конкретни ресурси и ползи.

Лупу и Емпсън твърдят, че „дисфункцията да вършим и да бъдем погълнати от работа е, че тя фино ни лишава от нашата независимост и прави невъзможно отделянето на нашата идентичност от идентичността, която произхожда от работата“. Техните изследвания върху одиторските фирми показват, че опитните професионалисти са по-добри в играта по правилата на играта, докато се изкачват по корпоративната стълбица. Но в същото време те все повече попадат под властта на „илюзията“и губят способността да поставят под въпрос както самата игра, така и усилията, изразходвани за нея. Това е резултат от повтарящи се действия и ритуали, които създават несъзнателен порив за засилване на правилата на играта.

Хората започват да вярват, че могат да се движат, за да постигнат цели, и изпадат в своеобразно доброволно робство.

Претоварването, свръхконтролът и загубата на цел, което възниква в резултат на безсмислена дейност, всичко това води до негативни последици. Откъде идва нашата дисфункционална връзка с правенето? Защо правим това, което правим?

Трудът като наказание

[…] В есето си „Протестантска етика и духът на капитализма“от 1904 г. социологът Макс Вебер пише, че Мартин Лутер и Джон Калвин смятат, че задълженията на християнина са упорита работа, отдаденост и дисциплина. Упоритата работа се разглеждаше като източник на праведност и знак за Божията избраност. Тази идеология се разпространи в цяла Европа и извън нея, в северноамериканските и африканските колонии. С течение на времето упоритата работа се превърна в самоцел.

„Пуританите превърнаха труда в благодетел, очевидно забравяйки, че Господ го е създал за наказание“

- шегува се журналистът на New York Times Тим Крайдър в статията си „Бизнес капанът“.

Френският философ-екзистенциалист Албер Камю показа абсурдността на безсмислените произведения в есето си „Митът за Сизиф“. Гръцките богове осъдили Сизиф да търкаля тежък камък нагоре в планината, който, едва достигайки върха, се търкалял отново и отново. Работата с отпадъци е не само абсурдна, но и вредна. До 19 век. в Англия се използва като наказание за затворници: изпълнението на трудни, повтарящи се и често безсмислени задачи трябваше да пречупи волята им. По-специално, затворникът трябваше да вдигне тежко чугунено гюле до нивото на гърдите, да го премести на определено разстояние, бавно да го постави на земята и след това да повтори направеното отново и отново.

Нездравословното отношение към правенето се формира от икономическия мит, че повече е по-добре. Според Бети Сю Флауърс това е най-разпространеното погрешно схващане на нашето време. В статията „Дуели на бизнес митовете“, публикувана през 2013 г. от списание Strategy + Business, Флауърс предполага, че

икономическият мит е тясно свързан с най-мощния човешки инстинкт – родителския. Това е неговата малоценност. "Когато децата пораснат, им е позволено да живеят сами, докато разработването на продукти е безкрайна задача."

Той предупреждава за опасностите от едностранните оценки на успеха, като приходи, печалба или пазарен дял.

Изискванията за повишена производителност могат да идват и от самите работници. Тъй като материалните и нематериалните стимули се основават на изпълнението на работата, съществува дълбока психологическа необходимост от увеличаване на нейния обем. Но кога "достатъчно" наистина е достатъчно? Страховете, генерирани от система, която насърчава растежа, никога няма да бъдат напълно неутрализирани от настоящите постижения. От ранно детство ни учеха, че натрупаното материално богатство може да даде усещане за сигурност, надеждност и благополучие. Идеята за повече изглежда доста разумна от историческа гледна точка. Способността да се натрупват ресурси под формата на храна и вода в случай на глад или суша беше от решаващо значение за оцеляването, но днес не ни носи полза.

Вярата, че хората трябва да работят повече и по-дълго, за да оцелеят, изглежда социално обусловена, особено в страни с нарастващо неравенство в доходите, нарастващи разходи за храна и ниска заетост. Но въпросът е в това

тенденцията за рециклиране продължава дори след като всички основни нужди са задоволени. По-специално, той се подхранва от жажда за консумация.

Лошата ни връзка с работата се подсилва от речника, използван в работната среда и образа на организацията като механизъм. F. W. Теорията на Тейлър за научните методи за контрол и ефективността на движенията формира идеята за организацията като вид контролирано устройство. В книгата си „Откриване на организациите на бъдещето“Фредерик Лалу отбелязва инженерния жаргон, който продължава и до днес: „Говорим за единици и нива, входящи и изходящи потоци, ефективност и ефективност, че е необходимо да се натискат лостовете и да се движат стрелките, ускоряваме и забавяме, оценяваме мащаба на проблема и претегляме решението, използваме термините "информационни потоци", "тесни места", "реинженеринг" и "намаляване"".

Образът на механизма дехуманизира организацията и хората, работещи в нея. Ако го разглеждаме като механизъм, тогава по-интензивната денонощна работа е достатъчна за увеличаване на изходния обем.

Образът на механизма дехуманизира организацията и хората, работещи в нея. Ако го разглеждаме като механизъм, тогава по-интензивната денонощна работа е достатъчна за увеличаване на изходния обем.

Ако нещо не се получи, можете да замените части, да преконфигурирате или да проектирате системата обратно.

Хората се възприемат като взаимозаменяеми и подвижни части, които винаги могат да бъдат попълнени. Осъзнаването на вашите собствени ценности във връзка с ценностите и културата на работната среда ви позволява да поставите под въпрос и да оспорите съществуващите парадигми. Използваните думи и образи са много важни: те могат да сближат хората или да ги дехуманизират.